我是在2014年8月1号入职赛尔集团，至今正好12年。作为集团第一个空降高管，又来自体制内，不少同事心存疑惑，因此，我想简单讲下与赛尔结缘的故事。

来赛尔之前，有过三段工作经历。第一份工作在三江购物，1996年大学毕业进入，1999年中开始负责管理一家超市，当时公司有十六七家超市，就我这个经理是大学毕业后来的，其他超市经理多为国企下岗中层干部，我就觉得行业技术含量不高，要转行，离职那天，老板跟我说，我有主见，不适合在体制内，干不好就回来。第二份工作去了鄞州区外经贸局，任局办文秘，从六七年的企业管理岗转到综合职能岗，虽然进了体制，但是临时工编制，单位是个好单位，身份有点尴尬，入职半年后征得局长同意（局长真是好领导），报名参加宁波市级机关公务员考试，意外考进宁波市外经贸局文秘岗位。2005年6月进局机关，2009年10月晋升为副处长，发展还顺利，但体制内终有诸多限制，很多时候不是靠做事就成，懂的都懂，即使遇到好领导，也没有太多办法。这个时候，我遇到了徐总。

都说人生有四喜，久旱逢甘霖，他乡遇故知，洞房花烛夜，金榜题名时。我觉得人生至少还有一喜，就是职场遇贵人。遇到既懂你、又能给你平台的人，那是运气好到爆棚。徐总（集团徐平炬董事长）就是一位懂我且能发挥我价值的领导。

对徐总的第一印象停留在局机关的7楼大会议室，徐总当时作为出口企业代表参加一场座谈会，坐在靠窗位置，我坐在他的斜对角。徐总介绍了公司情况，我眼睛一亮，觉得这家企业真不错，不过会后也没有互动，只是对徐总及赛尔有了一个初印象。凑巧的是，后来发现徐总是民建会友，2011年一同当选宁波民建市委会委员，2012年又同时当选宁波政协第十四届委员，如此这般，互动的机会就多了起来，最终2013年底，一次一起去梅山岛考察的政协活动结束后，在返回宁波的大巴车上，我和徐总隔了一条过道，一路聊回终点，这一次长谈，可能同时激发了对方的好奇心，至少我是这样的。不过，年底事务繁忙，一直等到2014年清明节后，在徐总的邀请下，连续利用几个周末的时间，我和徐总有三四次深聊。

几次深聊后，我又燃起重回企业发展的念头。双方意向都比较明确，但也没有立即敲定。徐总是一个责任心很强的人，生怕我辞去公职到赛尔，一旦不适应，没有回头路。他也从来没有用过体制内的人，想着体制内外人才有别，风格有异，怕用不好，耽误我。慎重起见，他又找了市里的、局里的一些领导，征询他们的意见，我也悄悄征询两位老领导（也都认识徐总）的意见，得到的回复都是理解和支持。

记得来赛尔工作一个月后，徐总跟我说，我适应企业工作节奏挺快的，他一直有顾虑，担心用不好我，但看我适应还快，就放心许多。不过我知道，后面几年他应该一直有这样的担心，因此也一直特别支持我，有时候与一些老登同僚有意见分歧，他会偏向我一些。后来，当我和其他小登同僚有意见分歧时，徐总有时也会偏向对方，并且事后会特地跟我解释。作为过来人，我非常理解徐总的良苦用心，他总会给新人更多的支持和安全感，我们初来乍到，需要这个，徐总很懂。

作为在机关文字岗位干了十年的纯劳力，手上没有什么资源可带到赛尔，唯有扎实工作，努力干活。因此来赛尔的头几年，每个周末一般安排一天时间在办公室，没有他人干扰。来到赛尔，先分管行政和文化建设，重点协助徐总落实他在企业文化建设上积攒多年的诸多想法。2016年底，又接手人力资源工作，后又分管过仓储、物业，现在专注人力资源，其他事务均转交给了更适合的分管领导。

回顾12年赛尔历程，如果要总结几点，以下感受比较深刻。

赛尔是一家业务导向、实事导向的外贸公司，行业国际化、市场化程度高，对接成千上万家海外客商，面对实实在在的订单交付项目，需要踏踏实实做事，一切以满足客户需求、赢得业务利润、实现持续发展为导向。业务团队做任何一件事，都要先考虑是不是客户需要的，能不能为客户创造价值。对职能团队来说，做事之前就要考虑会不会干扰业务团队工作节奏，能不能最终转化为对业务成果的支持。不干扰是底线，支持赋能是要求。为什么把不干扰作为底线，而不是把支持赋能作为底线，也是因为集团工作视角和业务公司视角存在差异，集团统一对外联系政府、社会各个方面，对接各方需求，负责企业品牌建设，树立企业良好社会形象，难免有些工作当下看似和业务没有直接关联，不能即时赋能业务发展，但利在未来，可以为业务拓展赢得更多能量加持。企业文化建设就是如此。

许多文化工作，在业务线看来是虚的，不少人对文化建设的认知也仅停留在几句口号、几次团建上，觉得可有可无甚至浪费时间，而从集团层面看，文化建设是企业可持续发展的基本盘、能量池，必须投入一定资源和精力，当然，涉及具体的文化工作，也是努力把虚做实，所有的虚都要导向最终的实。在我刚到赛尔的头几年，文化团队先后策划实施了“山野清风”“赛尔亲风”“丝路基金”等公益项目，既搭建了集团自有公益文化体系，促进了集团内跨公司、跨部门人员互动，也很好地履行了一家行业领先企业应有的社会责任，提升企业商誉，为企业加强与相关方面的互动，获得政府、学校等各界支持，吸引更多优秀人才加盟创造了更好的条件。我们在面试人才时，就有不少人选说看了公司官网、听了朋友介绍、查了网上资料，被公司文化所吸引才投了简历。

当然，赛尔的实，更多还是体现对业务发展的支持上，比如集团统一管理业务公司招聘，招聘作为集团职能团队，在统筹完成多家公司招聘需求、平衡各方进度，与业务公司要求招聘团队快速响应上，存在一定矛盾，为此集团调整招聘团队组织方式，探索招聘双线管理模式，集团方为实线，重在招聘能力管理，强调管的好，业务方为虚线，重在招聘快速响应即时交付，强调叫的动，双线合力以更好地支持业务团队引进人才。近几年，我又参与探索政委工作机制，加强职能线与业务线的双向沟通与工作协同，更进一步支持业务一线工作开展。

这个也是让我感受颇深的点，民企不养闲人。赛尔是一家民营企业，我能感受到，赛尔一直按现代企业制度管理，表现在人员使用上，没有民企常见的裙带关系弊端，讲的是能者上，庸者下，在其位，能力要匹配，业绩要服人，干不成事另找他处，这就为打造一支干实事的队伍提供了机制保障。我分管人力资源工作近10年，其中负责每年两次的干部晋升组织工作，非常了解干部升降情况，业绩优异者破格提拔时时发生，业绩不达标者降职降级比较刚性。

身边同事都是干实事的，这种感受非常好，在入职赛尔的头几年，常常莫名冒出这种感受，内心是喜悦的。当然，实干队伍不会自然形成，人资团队通过大量调研，制定了人才素质“六力模型”，在执行力、责任心、主动性、适应性、沟通力、学习力等六个方面，协助用人部门结合团队风格定制人才画像，明确人才素质选用标准，确保找到适配实干人才。

有了一批干实事的同事，工作底气更足，近几年人资团队在战略管理、组织发展、人才培养、HRBP支持、人才引进等领域持续探索，搭建新的工作体系，尝试新的管理方式，培养成熟团队，沉淀组织经验，为集团新一轮发展努力做好人力资源能力储备，这些阶段性成果，都是人资团队自我驱动、创新推进、奋斗拼搏的结果，在这里，我也想多说一句，人资工作不是轻松活，难度不低于业务活动，人资团队对成果的追求也不低于业务同事。近几年，人资团队完成并持续迭代面向员工的技能学习地图、面向管理层的干部能力地图，结合管理与专家双轨制职业发展通道设计，配合开展政委考察和晋升述职制度，形成一套成熟有效的员工职业发展机制，有效吸引了公司外部大量人才加入。

我常对身边同事说，企业发展如历史车轮滚滚向前，我们跟不上企业发展的节奏，就会被无情淘汰，我们必须有作为，有作为才有地位。2016年底接手人力资源工作，现在人资团队的整体实力，确实也发生了巨大的变化，人资团队从当时的12人扩大到目前60多人，没有闲人闲岗，是一支很有战斗力的团队。

在这个点上，我的体感也非常明显。有干实事的环境，有干实事的队伍，这就给干成事提供了很好的基础条件。在赛尔，公司对业务公司和职能部门负责人授权力度大，在职责范围内，我可以充分发挥创造力，可以自主策划和推动工作，无需事事请示汇报，事事要征得领导同意才开展工作，反而经常不见领导的面，因此也养成了多日不求见领导、不汇报工作的坏习惯，这习惯得改。

干成事，重点不在成熟的领域重复做成什么事，而是在创新的道路上不断能干成点新事。在赛尔，授权力度大，给到的资源足，这就给了创新充足的底气。

前几年校招需求快速增加，需要与高校建立紧密的合作关系，2019年，我们与宁波大学商学院、宁波工程学院经管学院合作，开办外贸实战特训营，投入相当财力人力，学校方面反响非常好，这种校企合作方式对学校来说也是全新做法，后来特训营方案逐步推广到浙江财经大学、浙江工商大学、浙江外国语学院、绍兴越秀外国语学院、浙江万里学院，远至江西南昌工程学院、吉林外国语大学，都受到校方的认可和重视，集团也通过特训营这一桥梁，显著提升雇主品牌形象，也从原来浅浅参与校招，逐步和各个高校建立了亲密稳固的伙伴关系。同时，我们利用大学寒暑假，每年组织多场“大学生开放日”活动，邀请全国各地高校学生来公司参访交流，让同学们实地感受外贸工作场景，深入了解外贸行业发展。

2024年下半年，我们引入战略管理，邀请外部专业机构指导，一天专家费用大几万，一次工作坊上十万，通过近一年的辅导，花费近百万元，才基本掌握战略管理方法论并在内部转化，初步形成适配赛尔的战略生成、战略解码、执行跟进、战略复盘及战略管理策略库为一体的战略管理工作机制。

集团每年还花费上百万元，建成了展翅（基层干部）、青云（中层干部）、鹏程（高层干部）、龙腾（总经理级领导干部）的领导力内训体系，持续提升干部管理技能和领导水平，集团内训项目合作方也从宁波本土团队，慢慢向杭州、上海等头部咨询机构转变。目前，面向员工业务技能的赛尔课堂内训体系与面向干部管理提升的领导力内训体系，也已具备向外市场化输出的条件，并在部分生态圈公司中有初步的合作尝试和成果产出。

基于集团20多年发展历史，我们就人才定位、人才选用育管留等方面，总结提炼出赛尔人才理念12条，如明确业绩增长和人的成长是赛尔两大基本责任，人才是企业发展基石，而优秀团队则是企业发展的核心优势，与之相配套，我们积极引入高绩效团队模型和相关工具方法，为业务团队提供绩效全面提升解决方案。近几年，我们还持续引进行动学习、团队引导、绩效改进、高管教练、团队教练等人力资源新理念、新方法，积极探索内部转化和项目落地，持续提升人资团队赋能水平。

赛尔的情怀，不仅仅表现在外部公益投入上，不仅仅表现在与合作伙伴共生共荣上，更重要的是体现在内部人才培养、助力员工发展上。徐总说，赛尔原来是一个人的公司，也就是他的公司，后来探索子公司模式，业务总经理成为一家家子公司的核心股东，再后来业务骨干加入股东团队，赛尔慢慢成为少数人的公司，再后来，随着合伙人机制的推行，数十个、上百人陆续加入集团合伙人团队，赛尔也慢慢成为更多人的公司，徐总说，赛尔以后就是大家的公司，赛尔的事业也就是大家的事业。不为创始人加冕，不把员工当工具人，让每一位员工在赛尔都有广阔的发展空间，这就是赛尔的真情怀。

赛尔的核心价值观有10个词，我把达人成己排首位，我认为这是刻在赛尔骨髓最深处、最稳固的基因。每次我陪客人参观集团文化展厅，总喜欢给客人详细介绍集团在达人成己上的长期实践，它不只是一句口号，而是一整套完整的选育留用并最终助力成长为集团合伙人的成熟机制，从面向新人的新竹营、创造营、双师制，面向基层员工的赛尔课堂，到专为干部设计的领导力研修班，加之业务绩效和人才绩效并举的干部晋升要求，从业务小组到业务部、事业部、子公司清晰通畅的团队提升机制，等等，全方位、系统化地为人才成长、实现人生抱负提供了绝佳条件。赛尔从创业之初7人小公司到现在4000余人的大集团，拥有近200人的合伙人团队，达人成己发挥了关键作用。

赛尔确实是一个努力让众人成事的地方，而我，有幸身处其中。

回首过去，1992年参加高考，意外拿了全省文科第67名的成绩，可惜志愿没填好，只读了一个非重点大学，错过211985；2004年离开三江购物，急着拿回集资款，没想到几年后它上市了，错过上市原始股；人生如戏，继续努力，好在老天爷保佑，终究没让我错过赛尔，一切也都有了最好的回报。感恩赛尔！